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培訓和拓展培訓作為人力資源管理體系的重要環節，是現代企業員工提升素質的關鍵渠道，同時也逐漸成為公司戰略發展的一個重要環節。然而許多企業在培訓方面花費了不少精力和成本，也建立了從培訓需求調查到培訓規劃、培訓組織和培訓評估的一整套“完善”培訓體系，可是，實施一段時間后發現，員工素質沒有提高多少，培訓對業績的提升沒有什么明顯效果，更不用說對企業戰略發展的支撐了。這個問題現在成為企業培訓的一大難題。

實際上，現代企業大多認識到了培訓和拓展培訓對企業發展的重要性，但是在實際操作結果卻與目標相差甚遠，造成這種差距的原因可能是多種多樣的：培訓計劃的制定和執行問題；培訓師的選擇問題；培訓方法的問題；培訓時間和地點的選擇等等，但其實更多的原因是培訓內容無法與員工需求有效銜接，即培訓需求的把握問題。

現在企業把握員工的培訓需求，一般的工具或者方法是問卷調查或者溝通訪談，培訓工作者一般很容易通過這樣的方式得到不同層級的員工有著不同的需求。然而，很多員工其實對自己的培訓需求都是模糊不清的，更不用說清晰地表述出來。這并不是說員工本身水平不行或者愚鈍，而是企業本身沒有給員工這樣的平臺和時間去思考，或者說是企業自身沒有設置好相應的“配套措施”去引導員工，因此員工在這樣背景下填寫培訓需求，自然會簡單地填寫管理技能、高層次管理提升等能夠得到更高的薪酬待遇、出差補貼及別人尊重等相關培訓，即使這樣培訓對未來的工作幫助不大、對個人成長的幫助不大、與個人興趣愛好相悖或者與個人的志向相悖。結果就導致員工在錯誤的培訓動機下被動接受培訓，自然培訓效果不佳，最終會導致員工抱怨，工作業績不升反降。這樣便極其容易出現培訓的惡性循環。

無論從員工角度還是從企業角度來看，培訓和拓展培訓的根本目的是為了提升員工素質。員工接受培訓，直接動機是通過培訓提升自身的能力和素質后滿足物質需求；企業提供培訓，目的就是為了通過提高員工素質，促進企業發展從而獲得更高的效益。基于此，員工的培訓需求可大體分為兩類：內在培訓需求和外在培訓需求。所謂內在培訓需求，即員工自身對知識、技能和素質的的需求，是員工為個人的發展規劃以及針對周圍環境的變化制定有針對性的提升需求；所謂外在培訓需求，即企業對員工的知識、技能和素質的要求，員工如果想繼續從事該工作所必須提升的方面。當然，所謂外在和內在需求是可以同時存在的，二者并不矛盾，即某一培訓需求，既是員工的個人的內在需求，又是企業對于員工的要求。

這兩大類型的培訓需求，從其來源來分析，大多分為四大方面：企業戰略發展要求、崗位能力素質要求、績效表現要求和個人職業發展規劃。一般企業根據培訓需求所制定培訓計劃都可以利用者四大來源進行歸類總結的。但是，要做到真正了解員工的培訓需求，不是說按照這個四大來源進行調查分析就行。在此之中還會有很多的因素需要考慮，即筆者在前面多提到的企業所提供的平臺和企業通過“配套措施”對員工的引導，具體體現在以下方面：

一、員工對企業發展戰略的認知度和認可度

一個清晰的企業戰略可以為員工提供一個廣闊的想象空間，從而有效解決員工在培訓中的心態問題。如果企業的發展戰略與員工個人發展相吻合，那這種效應會更大。對企業未來的憧憬會成為員工自我成長的一種動力，這樣員工的培訓動力會得到最大程度地提升，同時對培訓的需求會進一步清晰明了，培訓成為了員工個人成長中的一種要求。

因此，企業給予員工一個完整清晰的發展戰略是培訓工作開展尤其是把握培訓需求的前提。

二、員工對職業發展通道的認知度和認可度

戰略發展與個人發展相吻合最終還要落實到員工可以預見的成長空間上。從管理原理來說，企業的管理序列不可能解決所有員工的發展問題，企業需要開辟更多的職業化、專業化職業通道以滿足員工需求，這樣多元化的職業通道一方面能夠緩解管理序列不足可能引起的員工流失問題，另一方面也為員工獲得更高的利益提供了平臺，滿足員工的物質和成就感需求。基于此，員工將為自身的喜好作出清晰的個人發展道路選擇，無論那條通道，員工將更愿意就此道路提出培訓需求并不斷提升自身的各項素質和技能。

三、員工對薪酬、績效體系的滿意度

與多元化的職業發展通道相配套的就是企業薪酬、績效體系的水平了。在一個員工滿意度不高的薪酬績效體系背景下，培訓將會引起員工更多的抱怨。而一整套具有競爭力的薪酬體系和一套相對公平的績效體系能夠促進員工的穩定性的同時，也能使得多元化的職業發展通道具有真正的實際意義。通過以上分析，培訓體系的構建不僅僅是局限在培訓實施過程中各個環節，而培訓需求的確定也不僅僅是管理者或者是人力資源部所能單方面解決的。只有在把培訓需求的確定放在一個大的體系內。

從企業戰略到薪酬體系，到員工職業發展規劃等平臺建立的基礎上，

再通過培訓需求的四大來源進行分析之后確定才是最符合企業和員工實際的培訓需求。

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