昆明征途拓展訓(xùn)練專業(yè)的昆明拓展訓(xùn)練、昆明拓展培訓(xùn)

 

征途拓展培訓(xùn)視角：最近剛換了工作，從原來(lái)一直從事企業(yè)人力資源管理工作到現(xiàn)在的人力資源行業(yè)咨詢顧問(wèn)，雖然從事的工作仍然是人力資源管理，但是其中之間的差別還是顯而易見(jiàn)的。作為一直身處于云南民營(yíng)企業(yè)的我來(lái)說(shuō)，可能對(duì)于企業(yè)在管理過(guò)程中存在問(wèn)題的認(rèn)識(shí)不是很全面，但是現(xiàn)在的我就有機(jī)會(huì)從咨詢顧問(wèn)角度去思考原來(lái)工作過(guò)程中存在著哪些問(wèn)題、如何去解決問(wèn)題的了。在此我簡(jiǎn)單列舉了一下個(gè)人在從事人力資源實(shí)操中所存在的問(wèn)題，希望對(duì)現(xiàn)在的企業(yè)管理者有所幫助。

一、云南企業(yè)的人力資源管理存在的典型問(wèn)題

云南的企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)普遍存在誤區(qū)，主要表現(xiàn)有以下幾大方面：

（一）人力資源部的戰(zhàn)略定位普遍不高，對(duì)人力資源管理的投入較少

這是目前云南企業(yè)的一大共性。很多企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，對(duì)于人力資源部的定位就是服務(wù)部門(mén)，甚至在筆者多次參加的人力資源群活動(dòng)時(shí)經(jīng)常會(huì)說(shuō)到有人給自己的定位——“我們不管什么業(yè)務(wù)，我們只需要做好他們的服務(wù)就行了。”這就導(dǎo)致了人力資源部的工作主要集中于行政、人事工作上，人力資源部的地位低微，沒(méi)有影響力，甚至公司高層很少花精力在人力資源決策中，更別談在年度預(yù)算中，對(duì)于人力資源管理的投入和預(yù)算僅僅停留在每年招人、薪酬、在職考試等幾部分上。

（二）人力資源體系建設(shè)滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展

筆者在多年的人力資源工作中觀察發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)的人力資源體系建設(shè)是滯后于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的。往往是由于企業(yè)在快速發(fā)展中發(fā)現(xiàn)人力資源管理的落后，才會(huì)“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”地解決一些問(wèn)題，當(dāng)然這也是筆者能夠在企業(yè)從事人力資源工作的原因。但是從另外一個(gè)角度去看，之所以會(huì)導(dǎo)致人力資源體系建設(shè)的滯后，主要是由于我們的人力資源管理者缺乏系統(tǒng)思維，沒(méi)有從業(yè)務(wù)角度去思考人力資源的發(fā)展，不能夠充分、及時(shí)地獲取企業(yè)資源去改進(jìn)人力資源體系造成的。

（三）企業(yè)對(duì)于核心人才的管理不足

核心人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在云南的企業(yè)中，對(duì)于核心人才的重視度存在明顯不足，表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是有些企業(yè)根本沒(méi)有核心人才的概念，甚至連自身的制度和管理責(zé)任都不夠清晰，對(duì)于這類處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，強(qiáng)加核心人才觀念顯然不合適；二是有些企業(yè)制定了核心人才的管理制度，但是在對(duì)于核心人才的定位和標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范性、缺乏有效的培養(yǎng)和激勵(lì)措施等等導(dǎo)致了企業(yè)的核心骨干人才的缺乏，個(gè)別企業(yè)甚至在對(duì)于核心人才的定位上是以年齡為標(biāo)準(zhǔn)，試問(wèn)此類核心人才還需要培養(yǎng)和激勵(lì)嗎？

（四）人力資源管理人員的專業(yè)水平不高，提供的產(chǎn)品或者服務(wù)粗糙

中國(guó)的人力資源管理專業(yè)起步于上世紀(jì)90年代后期，云南市場(chǎng)的人力資源管理更是在本世紀(jì)頭幾年才逐步被世人認(rèn)識(shí)，據(jù)此估計(jì)人力資源管理從業(yè)者在云南市場(chǎng)最長(zhǎng)者不過(guò)十余年經(jīng)驗(yàn)，作為一種管理學(xué)科，十年顯然是偏少的。在云南市場(chǎng)的人力資源從業(yè)者中，大部分的經(jīng)理是由行政管理人員轉(zhuǎn)行，而大部分的一般員工均由經(jīng)驗(yàn)不足、知識(shí)不夠的年輕者組成。當(dāng)然筆者不是抵觸年輕人，但是這樣所造成的局面是專業(yè)知識(shí)不足，所開(kāi)展的人力資源活動(dòng)均不完整，一切沒(méi)有業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的管理行為均成為海市蜃樓。

（五）人員流動(dòng)過(guò)大，錯(cuò)誤估計(jì)人員離職的原因

隨著管理工具的不斷完善，云南企業(yè)也開(kāi)始慢慢重視做起了員工離職面談。筆者就曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)這樣的事情：?jiǎn)T工離職后訪談并做好了記錄和分析，但是在匯報(bào)中，企業(yè)的管理者只是簡(jiǎn)單翻閱之后丟到一邊，并對(duì)筆者說(shuō)，不用做這個(gè)他也清楚原因，除了待遇問(wèn)題之外就是條件不好。這讓作為一名人力資源管理者很無(wú)奈。

其實(shí)，大多數(shù)的員工離職并不是因?yàn)榇龌蛘吖ぷ鳁l件之類原因。曾有專業(yè)機(jī)構(gòu)做過(guò)調(diào)查，員工離職的原因中，首當(dāng)其沖是缺乏成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)，占到53%比例，排在第二位的是缺乏認(rèn)同感，占到比例42%，而普遍認(rèn)為的薪酬問(wèn)題卻僅僅排在第三。錯(cuò)誤估計(jì)離職原因是管理者使做決策時(shí)不僅增加成本，而且效果不佳。

二、個(gè)人的一些想法分享

作為一名人力資源的咨詢師，筆者認(rèn)為目前的云南企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題是較為明顯的，但是卻不是不能解決的問(wèn)題。單純地就以上問(wèn)題思考問(wèn)題，個(gè)人認(rèn)為需要解決以下幾方面的難點(diǎn)：

一、要解決從高管到人力資源經(jīng)理的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，全面解放思想，用創(chuàng)新的思維理解人力資源管理。認(rèn)識(shí)問(wèn)題是最關(guān)鍵的問(wèn)題，只有提高了對(duì)人力資源管理的理解才能真正解決以上談到的投入不夠、重視不夠的問(wèn)題。

二、人力資源部門(mén)要關(guān)注公司的戰(zhàn)略，了解業(yè)務(wù)，體現(xiàn)人力資源部與業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。這就要求人力資源部門(mén)不僅僅要站在戰(zhàn)略的高度去思考問(wèn)題，還需要人力資源部門(mén)根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略發(fā)展和目前的管控模式制定出一套真正適合自己的人力資源管控模式，使人員的管理、人才的培養(yǎng)效果達(dá)到業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)和要求。至于不同的組織管控模式下的人力資源管控模式，筆者將在以后的分享慢慢細(xì)說(shuō)。

三、系統(tǒng)思考，建立一套前瞻性的高效的人才管理體系。系統(tǒng)思維是從事管理工作者所必須要有的素質(zhì)，尤其是作為人力資源管理者，要聚焦成為一名專業(yè)的專科大夫存在于公司的體系之中，而不是以急診科大夫的形式存在。而建立有前瞻性的、高效的人才管理系統(tǒng)，就必須要求我們的人力資源管理者站在人力資源管理的基礎(chǔ)之上看待人才管理，尤其是核心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，這也是作為人力資源管理部門(mén)工作的隱藏亮點(diǎn)之一。

四、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化專業(yè)知識(shí)的掌握。專業(yè)知識(shí)是作為專業(yè)部門(mén)的看家本領(lǐng)存在，作為人力資源部員工，降低自身的可替代性的唯一方法就是提高自身的專業(yè)知識(shí)和技能。學(xué)習(xí)的方法很多，筆者認(rèn)為最有效的是參加專業(yè)的培訓(xùn)班和自我學(xué)習(xí)補(bǔ)充，當(dāng)然這只是個(gè)人的一種建議，各人有自己的適合自己的方法。

 

   總之，作為從事人力資源工作的朋友尤其是云南的朋友們，總會(huì)或多或少地在工作中碰到一些問(wèn)題，筆者也是從這些過(guò)程中慢慢摸索過(guò)來(lái)的，最大的感受是需要耐心和細(xì)心。當(dāng)然，現(xiàn)在作為一名人力資源咨詢師，從另外一個(gè)角度會(huì)有很多原來(lái)的立場(chǎng)中所不能想到的思路，最后為所有的HR朋友們提供幾點(diǎn)建議：

 

   總之，作為從事人力資源工作的朋友尤其是云南的朋友們，總會(huì)或多或少地在工作中碰到一些問(wèn)題，筆者也是從這些過(guò)程中慢慢摸索過(guò)來(lái)的，最大的感受是需要耐心和細(xì)心。當(dāng)然，現(xiàn)在作為一名人力資源咨詢師，從另外一個(gè)角度會(huì)有很多原來(lái)的立場(chǎng)中所不能想到的思路，最后為所有的HR朋友們提供幾點(diǎn)建議：

        快速學(xué)習(xí)，全面掌握專業(yè)技能

        站在公司業(yè)務(wù)高度、高管的角度思考HR管理

     積極、主動(dòng)與高管的溝通

        深入了解員工的需求和感受

        采取有效的，而非最流行的管理方法

      做好離職管理

        采用更有效的選才、育才流程。

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