從另一個角度看人力資源管理
來自：征途拓展小編 發布時間：2017-06-17 10:43:09
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征途拓展培訓視角：最近剛換了工作，從原來一直從事企業人力資源管理工作到現在的人力資源行業咨詢顧問，雖然從事的工作仍然是人力資源管理，但是其中之間的差別還是顯而易見的。作為一直身處于云南民營企業的我來說，可能對于企業在管理過程中存在問題的認識不是很全面，但是現在的我就有機會從咨詢顧問角度去思考原來工作過程中存在著哪些問題、如何去解決問題的了。在此我簡單列舉了一下個人在從事人力資源實操中所存在的問題，希望對現在的企業管理者有所幫助。
一、云南企業的人力資源管理存在的典型問題
云南的企業，尤其是民營企業，對于人力資源管理的認識普遍存在誤區，主要表現有以下幾大方面：
（一）人力資源部的戰略定位普遍不高，對人力資源管理的投入較少
這是目前云南企業的一大共性。很多企業，尤其是民營企業，對于人力資源部的定位就是服務部門，甚至在筆者多次參加的人力資源群活動時經常會說到有人給自己的定位——“我們不管什么業務，我們只需要做好他們的服務就行了。”這就導致了人力資源部的工作主要集中于行政、人事工作上，人力資源部的地位低微，沒有影響力，甚至公司高層很少花精力在人力資源決策中，更別談在年度預算中，對于人力資源管理的投入和預算僅僅停留在每年招人、薪酬、在職考試等幾部分上。
（二）人力資源體系建設滯后于業務發展
筆者在多年的人力資源工作中觀察發現，大部分企業的人力資源體系建設是滯后于公司業務發展的。往往是由于企業在快速發展中發現人力資源管理的落后，才會“頭痛醫頭、腳痛醫腳”地解決一些問題，當然這也是筆者能夠在企業從事人力資源工作的原因。但是從另外一個角度去看，之所以會導致人力資源體系建設的滯后，主要是由于我們的人力資源管理者缺乏系統思維，沒有從業務角度去思考人力資源的發展，不能夠充分、及時地獲取企業資源去改進人力資源體系造成的。
（三）企業對于核心人才的管理不足
核心人才是企業發展的關鍵。在云南的企業中，對于核心人才的重視度存在明顯不足，表現在兩個方面，一是有些企業根本沒有核心人才的概念，甚至連自身的制度和管理責任都不夠清晰，對于這類處于創業期的企業，強加核心人才觀念顯然不合適；二是有些企業制定了核心人才的管理制度，但是在對于核心人才的定位和標準不規范性、缺乏有效的培養和激勵措施等等導致了企業的核心骨干人才的缺乏，個別企業甚至在對于核心人才的定位上是以年齡為標準，試問此類核心人才還需要培養和激勵嗎？
（四）人力資源管理人員的專業水平不高，提供的產品或者服務粗糙
中國的人力資源管理專業起步于上世紀90年代后期，云南市場的人力資源管理更是在本世紀頭幾年才逐步被世人認識，據此估計人力資源管理從業者在云南市場最長者不過十余年經驗，作為一種管理學科，十年顯然是偏少的。在云南市場的人力資源從業者中，大部分的經理是由行政管理人員轉行，而大部分的一般員工均由經驗不足、知識不夠的年輕者組成。當然筆者不是抵觸年輕人，但是這樣所造成的局面是專業知識不足，所開展的人力資源活動均不完整，一切沒有業務基礎的管理行為均成為海市蜃樓。
（五）人員流動過大，錯誤估計人員離職的原因
隨著管理工具的不斷完善，云南企業也開始慢慢重視做起了員工離職面談。筆者就曾經經歷過這樣的事情：員工離職后訪談并做好了記錄和分析，但是在匯報中，企業的管理者只是簡單翻閱之后丟到一邊，并對筆者說，不用做這個他也清楚原因，除了待遇問題之外就是條件不好。這讓作為一名人力資源管理者很無奈。
其實，大多數的員工離職并不是因為待遇或者工作條件之類原因。曾有專業機構做過調查，員工離職的原因中，首當其沖是缺乏成長和發展機會，占到53%比例，排在第二位的是缺乏認同感，占到比例42%，而普遍認為的薪酬問題卻僅僅排在第三。錯誤估計離職原因是管理者使做決策時不僅增加成本，而且效果不佳。
二、個人的一些想法分享
作為一名人力資源的咨詢師，筆者認為目前的云南企業在人力資源管理方面存在的問題是較為明顯的，但是卻不是不能解決的問題。單純地就以上問題思考問題，個人認為需要解決以下幾方面的難點：
一、要解決從高管到人力資源經理的認識問題，全面解放思想，用創新的思維理解人力資源管理。認識問題是最關鍵的問題，只有提高了對人力資源管理的理解才能真正解決以上談到的投入不夠、重視不夠的問題。
二、人力資源部門要關注公司的戰略，了解業務，體現人力資源部與業務的戰略合作伙伴關系。這就要求人力資源部門不僅僅要站在戰略的高度去思考問題，還需要人力資源部門根據公司的整體戰略發展和目前的管控模式制定出一套真正適合自己的人力資源管控模式，使人員的管理、人才的培養效果達到業務發展的目標和要求。至于不同的組織管控模式下的人力資源管控模式，筆者將在以后的分享慢慢細說。
三、系統思考，建立一套前瞻性的高效的人才管理體系。系統思維是從事管理工作者所必須要有的素質，尤其是作為人力資源管理者，要聚焦成為一名專業的專科大夫存在于公司的體系之中，而不是以急診科大夫的形式存在。而建立有前瞻性的、高效的人才管理系統，就必須要求我們的人力資源管理者站在人力資源管理的基礎之上看待人才管理，尤其是核心人才的發現與培養，這也是作為人力資源管理部門工作的隱藏亮點之一。
四、加強學習，強化專業知識的掌握。專業知識是作為專業部門的看家本領存在，作為人力資源部員工，降低自身的可替代性的唯一方法就是提高自身的專業知識和技能。學習的方法很多，筆者認為最有效的是參加專業的培訓班和自我學習補充，當然這只是個人的一種建議，各人有自己的適合自己的方法。
總之，作為從事人力資源工作的朋友尤其是云南的朋友們，總會或多或少地在工作中碰到一些問題，筆者也是從這些過程中慢慢摸索過來的，最大的感受是需要耐心和細心。當然，現在作為一名人力資源咨詢師，從另外一個角度會有很多原來的立場中所不能想到的思路，最后為所有的HR朋友們提供幾點建議：
總之，作為從事人力資源工作的朋友尤其是云南的朋友們，總會或多或少地在工作中碰到一些問題，筆者也是從這些過程中慢慢摸索過來的，最大的感受是需要耐心和細心。當然，現在作為一名人力資源咨詢師，從另外一個角度會有很多原來的立場中所不能想到的思路，最后為所有的HR朋友們提供幾點建議：
快速學習，全面掌握專業技能
站在公司業務高度、高管的角度思考HR管理
積極、主動與高管的溝通
深入了解員工的需求和感受
采取有效的，而非最流行的管理方法
做好離職管理
采用更有效的選才、育才流程。
